Sateenkaari-ihmiset työelämässä

Sateenkaari-ihmiset kohtaavat monenlaista syrjintää ja häirintää työpaikoilla. Syrjintää tapahtuu myös sellaisilla työpaikoilla, joissa on esimerkiksi sateenkaariyhteyshenkilöitä tai sateenkaarityöryhmä. Myös avoimesti yhdenvertaisuutta edistävillä työpaikoilla saatetaan kertoa homofobisia ja transfobisia vitsejä tai puheissa käytetään heterocisnormatiivista binääristä kieltä.

Työpaikkasyrjinnän taustalla on historian alusta asti muodostunut seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen seksualisoiminen. Moninaisuus on ollut niin kauan tabu, että se vaikuttaa yhä asenteisiin.

Yhdysvaltalaistutkimuksen mukaan 36 % ei-sateenkaarevista kokee olonsa epämukavaksi, jos sateenkaareva työntekijä kertoo esimerkiksi seurustelustaan tai suhteistaan, koska ”ei halua kuulla kollegan seksielämästä”. Kaksinaisstandardi näkyy siinä, että seurustelusta kertominen rinnastetaan seksistä kertomiseen, vaikka heteroiden kohdalla ei näin ajatella.

Yhdysvalloissa on selvitetty, myös kuinka paljon työpaikoilla puhutaan kumppaneista, perheestä ja esimerkiksi deittailuista. Yli 60 % tutkituista kertoi, että aiheista keskustellaan. Epätasa-arvoisuus ja asenneilmapiirin syrjivyys näkyy siinä, että vähemmistöön kuuluva ei voi jutella yksityiselämästään samalla tavoin kuin enemmistöön kuuluvat. Sosiaalinen elämä on iso osa arkeamme, ja sitä koskevasta keskustelusta ulkopuolelle jättäminen on toiseuttavaa. Tämä sama asia ilmeni myös kirjani Isä meidänkin -lähteissä ja haastattelemieni ihmisten kertomuksissa.

Yhdysvaltalaistutkijat havaitsivat ristiriitaisen asetelman: 80 % ei-sateenkaarevista ajattelee, että kenenkään ei pitäisi joutua olemaan kaapissa ja että jokaisen pitäisi saada olla oma itsensä. Samaan aikaan 50 % heistä pitää seksuaalisesta suuntautumisesta puhumista epäammattimaisena.

Kaapista ulos tuleminen pelottaa vähemmistöjä, koska:

🏳️‍🌈 Ei haluta joutua stereotypioiden ja häirinnän kohteeksi.

🏳️‍🌈 Ei haluta tuottaa epämukavuutta muille.

🏳️‍🌈 Ei tahdota menettää verkostoja ja kollegoita.

🏳️‍🌈 Ei haluta, että muut luulevat heidän iskevän.

Suomen työyhteisöissä ennakkoluulot elävät yhä vahvasti, varsinkin vanhempien sukupolvien kohdalla. Aiheesta puuttuu tuoretta tutkimusta kotimaasta, mutta olemassa olevien lähteiden mukaan Suomessa on tapahtunut varsin vähän edistystä.

Suomalaisia sateenkaari-ihmisiä koskevissa tutkimuksissa näkyy oman identiteetin peittäminen. Euroopan unionin perusoikeusvirasto (FRA) toteutti kaksi vuotta sitten kyselytutkimuksen sateenkaari-ihmisille. Vain 8 % suomalaisvastaajista sanoi, että on täysin avoin työelämässä. Toisin sanoen valtaosa joutuu salailemaan eikä voi olla oma itsensä työpaikalla.

Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuslait velvoittavat työnantajia. Esimerkiksi yli 30 henkilön työpaikan täytyy laatia yhdenvertaisuussuunnitelma, ja jokaisen työnantajan on huolehdittava yhdenvertaisuudesta. Vaikka lainsäädäntö on kehittynyt, ei työelämä ei ole pysynyt tahdissa mukana. Laaja-alainen ja inklusiivinen seksuaalikasvatus kaikissa ikäryhmissä ja yhteisöissä on avainasemassa asenne- ja rakennemuutostyössä.

Moninaisuudesta ja inklusiivisuudesta keskustellaan kyllä entistä enemmän, mutta puhe ei vielä useinkaan näy käytännön tekoina. Pelkkä Pride-viikon aikana ilmaistu ulkoinen liputus ei riitä. Tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta lisätään työelämän arjessa näkyvillä konkreettisilla teoilla, sanoilla, koulutuksilla, turvallisemman tilan periaatteilla ja representaatiolla.

Kaapissa oleminen on raskasta ja aiheuttaa vähemmistöstressiä. Oman itsen piilottamisesta, tilanteiden välttelemisestä ja jatkuvasta varuilla olosta saattaa seurata masennusta ja ahdistusta.

Kaapissa olo ja syrjintä vaikuttaa myös työyhteisön sisäiseen dynamiikkaan. Turvallinen ilmapiiri, jossa työntekijä voi olla oikeasti oma itsensä, ei ole tärkeä vain vähemmistöjen kannalta. Se myös auttaa työyhteisöjä toimimaan yhdessä ja sen vuoksi yrityksiä menestymään.

Silloin, kun työntekijä voi olla oma itsensä, hänen työhyvinvointinsa kohenee. Hyvinvoiva työntekijä pystyy antamaan parhaansa, on luovempi ja tekee paremmin yhteistyötä. Turvallisemman työkulttuurin mahdollistava työantaja kykenee nostamaan esiin jokaisesta työntekijästä heidän parhaat kyvynsä ja pitämään heidät pitkään palveluksessa.

Mitä johtaja voi tehdä?

  • Hoida asiakirjat ja muu sisäinen viestintä kuntoon: puhutaanko esimerkiksi perhevapaiden kohdalla äideistä ja isistä vai huomioidaanko sateenkaariperheet?
  • Kitke syrjintää ja kiusaamista: Huolehdi, että jokainen työntekijä tuntee protokollan, jos kohtaa tai näkee asiatonta käytöstä. Mitä silloin pitäisi tehdä? Asiasta on hyvä olla myös kirjalliset ohjeet esimerkiksi intrassa.
  • Tutkaile moninaisuutta johtoryhmässä, hallituksessa, luottamushenkilöissä, ylimmässä johdossa ja keskijohdossa: Näyttävätkö he esimerkkiä? Näkyvätkö organisaation arvot kokoonpanoissa?
  • Kuuntele henkilöstöä: Sateenkaariteemoista olisi hyvä kysyä henkilöstöltä esimerkiksi anonyymeillä kyselyillä, ettei kenenkään tarvitse tulla ulos kaapista julkisesti, ellei sitä halua. Kysyä voi esimerkiksi syrjinnästä, ilmapiiristä ja tuen tarpeesta.
  • Tarkastele rekrytointia: Vaikuttavatko valintojen taustalla tiedostamattomat ennakkoluulot? Millaisilla kysymyksillä voi varmistaa, että kandidaatti sitoutuu työnantajan arvoihin?
  • Näytä esimerkkiä: Turvallinen ilmapiiri on kaikkien asia, mutta johdon käytös asettaa raamit ja johtaja pystyy vaatimaan muutosta eri tavalla kuin rivityöntekijä.

Mitä jokainen työpaikalla voi tehdä?

  • Tutkaile asenteitasi ja ennakkoluulojasi vähemmistöjä kohtaan.
  • Keskustele asiasta työpaikalla niin kuin mistä tahansa muusta ajankohtaisesta aiheesta.
  • Puutu epäasialliseen käytökseen, kuten syrjivään vitsailuun.
  • Kerro ongelmista esihenkilölle. Jos kyseessä on johtajan epäasiallinen käytös, voit puhua myös esimerkiksi luottamushenkilölle tai olla yhteydessä viranomaiseen, kuten yhdenvertaisuusvaltuutettuun.
  • Ilmaise, että olet sateenkaari-ihmisten puolella, kuulut heihin itse tai et.

Koska suhtautuminen sateenkaariteemoihin on niin latautunut eikä tasa-arvo ole kovin pitkällä, vähemmistöön kuuluvan voi olla itse vaikea nostaa esille asioita, jotka ovat myös henkilökohtaisia ja mahdollisesti kipeitä.

Siksi tarvitaan liittolaisia työpaikoilla. Liittolaisuus tarkoittaa, että ne, jotka eivät itse kuulu vähemmistöihin, tukevat niihin kuuluvia ja edistävät heidän oikeuksiaan.

Työelämässä liittolaisuus olisi erityisen tärkeää. Euroopan perusoikeusviraston kyselyssä kysyttii sateenkaari-ihmisiltä, onko heidän oikeuksiaan puolustettu työpaikalla. 46 % vastasi, ettei ole koskaan. Harva oli myöskään kuullut tai nähnyt kenenkään puolustavan sateenkaarivähemmistöjen töissä. Tässäkin Suomi oli Euroopan unionin huonoin.

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden eteen on paljon tehtävää kaikenlaisissa työyhteisöissä. Uusimpien kouluterveyskyselyiden mukaan noin 15 % nuorista kuuluu johonkin seksuaalivähemmistöön. Millaisen työelämän asenneilmapiirin ja rakenteet me luomme heille? Mitä juuri sinä voisit tehdä?

Lähde: Seta

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google photo

Olet kommentoimassa Google -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s